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无效劳动合同的认定


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  (一) 劳动合同因主体不合格而无效

  

   主体合格,是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人,只要有一方不具备合格的主体资格,即可导致劳动合同无效的后果。

  

   劳动法第十五条第一款规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款规定:“十六周岁以上不满十八周岁的公民,以自己的劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人。”

   关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题,则相对复杂。劳动法第二条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。”

  

   (二) 劳动合同因意思表示不真实而无效。

  

   关于意思表示不真实的表现形式,可以分为以下几种情况:

  

   1、 采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义,最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见(试行)》中作了司法解释:一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的,可以、认定为欺诈行为。

  

   2、 职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定:“……职工被迫签订的劳动合同,是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下,违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。”

  

   3、 对劳动合同内容有重大误解。对劳动合同内容有重大误解,如何认定其法律效力?是值得探讨的问题。

  

   4、 劳动合同内容显失公平。我国民法通则第五十九条第一款第(二)项规定:显失公平的民事行为,一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题意见》第七十二条规定:“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验,致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的,可以认定为显失公平。”我国劳动法没有对显失公平作出规定,相关的劳动行政法规、政策也没有对显失公平有所涉及。

  

   (三) 劳动合法内容未经双方协商一致而无效。

  

   《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十六条规定定:“……未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。”这个问题在全面实行劳动合同制度时,部分企业对原有固定工转制为劳动合同制职工过程中,存在未经协商一致就签合同的转为普遍。为此而发生的纠纷,我们在实践中本着实事求是的原则,从保护劳动者的合法 权益出发,尽量促使用人单位与劳动者依据《劳动法》的有关规定,重新签订劳动合同。

  

   (四) 劳动合同违反法律和行政法规而无效。

  

   劳动法第十八条第一款第(一)项规定,违反法律、行政法规的劳动合同为无效劳动合同。劳动合同违反法律和行政法规主要表现在以下四个方面:

  

   1、 劳动合同因内容不合法而无效。从实践中看,内容不合法是导致劳动合同无效最普遍的原因。具体地说,内容不合法主要有两种情况:一是违反强制性的劳动法律规范。如劳动法规定试用期最长不得超过六个月,如果劳动合同中约定的试用期超过了六个月,则该条款因违反禁止性规范而无效。又如用人单位在与劳动者签订的劳动合同中,约定工资以实物形式支付或者约定工资每两个月支付一次,则该约定因违反劳动法设定的有关义务性规范而无效。二是权利义务不对等。如根据国家有关规定,用人单位招用人员不得收取押金。这一规定,主要是从劳动关系主体双方法律地位平等的角度作出的。

   2、 劳动合同因形式不合法而无效。建立劳动关系应当订立劳动合同,而订立劳动合同必须采取法律律规定的形式。劳动合同因形式不合法而无效有两种情形:一是未采取书面形式,二是未完全具备劳动合同成立的七种必备条款。如果将这些事实劳动合同均认定为无效劳动合同,在实际操作中会人为造成劳动关系的不协调、不稳定,甚至会引起突发事件,造成社会不安定因素。

  

   3、 以合法形式掩盖非法目的的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第(七)项规定:以合法形式掩盖非法目的民事行为无效。笔者认为,我国民法通则的这一规定也适用劳动行为。

  

   4、 恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第(四)项规定:恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。


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